И как теперь увольнять работников?

Тема в разделе "Вопросы по ведению процедуры банкротства", создана пользователем Васильич, 10 апр 2009.

  1. Васильич
    Offline

    Васильич Арбитражный управляющий

    3 апреля 2009
    Запрет на увольнение
    Верховный суд объяснил, что нельзя выставлять людей на улицу при смене собственника
    Высшая судебная инстанция внесла ясность в судьбу многих тысяч людей, над которыми маячит угроза увольнения.

    Остаться без работы - это сегодня не только одна из самых больных тем. Если говорить откровенно, то далеко не все нынешние увольнения сотрудников продиктованы возникшими у предприятий и фирм экономическими трудностями. Появились работодатели, которые любыми способами стараются избавиться от своих сотрудников под прикрытием разговоров о кризисе. Они мечтают сделать процесс увольнения для себя как можно более "дешевым". Ведь при законной системе сокращения штата существует целая процедура, которая хотя бы материально должна поддержать увольняемого.

    Принятое Верховным судом решение по жалобе на увольнение женщины из Кирова очень показательно и актуально именно сейчас. Дело в том, что бывшая работница была освобождена от работы по причине ликвидации предприятия, на котором проработала больше тридцати лет. Женщина с таким увольнением не согласилась, но проиграла все суды. И только последняя инстанция - главный суд страны, сказала, что прежние решения были неправильны, они нарушали закон и права труженика.

    На заводе, о котором идет речь, женщина начинала трудиться рядовой, а закончила руководителем кадровой службы всего предприятия. Истица заявила, что никакой ликвидации на самом деле не было - завод работает как и работал. Он просто сменил собственника. Ситуация весьма типичная, особенно сейчас, когда многие фирмы и производства меняют хозяев и вывески. А страдают от этого рядовые работники.

    Уволенная потребовала восстановить ее на рабочем месте, взыскать с завода зарплату за вынужденный прогул, оплатить отпуск в период вынужденного прогула и компенсировать моральный вред. Всего вышло около 130 тысяч рублей.

    Женщину уволили с предприятия по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса - "в связи с ликвидацией предприятия" . Верховный суд напомнил, что он несколько лет назад на своем пленуме (от 17 марта 2004 года) указал, что основанием для увольнения работника по этой статье и этим пунктам может быть только ликвидация юридического лица. Под ликвидацией понимается прекращение деятельности предприятия "без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам". Это сказано уже в статье 61 Гражданского кодекса . Главный суд страны особо подчеркнул - не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, которое является работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

    Из материалов дела уволенной женщины суд выяснил, что областной арбитраж признал завод банкротом и открыл конкурсное производство. В Единый госреестр юридических лиц была внесена запись о формировании ликвидационной комиссии завода. Уведомлением конкурсного управляющего работников предупредили, что их могут уволить. Потом был приказ администрации завода, что некоторые должности в штатном расписании упраздняются, а людей уволят. Председатель профсоюзного комитета этот приказ завизировал. Так за проходной завода оказалось 120 человек, включая и истицу - начальника отдела кадров.

    Верховный суд, ознакомившись со всеми документами, заявил, что по материалам дела видно - никакой ликвидации предприятия в действительности не было. Из госреестра завод не исключили, а увольнения людей по сути были просто сокращением штатов.

    По пункту 8 статьи 63 Гражданского кодекса ликвидация юрлица считается завершенной, а предприятие прекратившим свое существование только после того, как об этом появится запись в госреестре.

    Суд подчеркнул, что признание или объявление чего-либо банкротом вовсе не означает ликвидацию предприятия. Это всего лишь начало долгого процесса ликвидации, которая потом может и не случиться. Да, завод был признан банкротом и началось конкурсное управление. Кировский арбитражный суд не выносил решения о завершении конкурсного производства, и предприятие осталось в госреестре. Но у него сменился собственник, и завод, сохранив прежнее название, добавил к нему аббревиатуру ОАО. Значит, сделал вывод Верховный суд, уволить человека по причине ликвидации предприятия в такой ситуации было нельзя. Этого местные суды почему-то не заметили, хотя руководство завода так и не представило судам никаких доказательств, что они "ликвидировались как юридическое лицо".

    Теперь дело уволенной женщины местный суд обязан пересмотреть так, как указал Верховный суд. По этому поводу высшая судебная инстанция вынесла определение - своеобразная инструкция для судей, как надо решать дела в подобных случаях.

    Наталья Козлова

    Источник: Российская газета
     
  2. Денис Левченко
    Offline

    Денис Левченко Консильери

    Опять?! Лет 7 назад уже участвовал в судах, когда работники восстанавливались т.к. был какой-то махровый пленум, что юр. лицо ликвидируется лишь после исключения из реестра. Тогда отбились. Кто будет (в праве) делать запись в трудовой книжке после исключения организации из реестра? Проблем будут очень большие.
     
  3. Александр_19
    Offline

    Александр_19 Новичок

    Хм...а если банкрот реально прекратил хоздеятельность? Что получается? Все равно держать весь штат? А как же тогда текущие платежи по зарплате, которые фактически получаются из ничего?
    И вообще не понятна логика ВАСа, в том смысле, что в последнее время УПОР активно добивается уменьшения текущих платежей, причем делает это, зачастую, за счет обязания АУ уволить даже привлеченного бухгалтера (устная мотивировка была "А чо, АУ сам не может что ля атчёд сдать? Он же АУ! Он должен всё уметь!!!), и, соответственно получения шансов урвать кусочек третьей очереди. Это ж то же самое государство! А оно, одной рукой фактически "заставляет" АУ оставлять работников (а чё! кризис же, йопть! Популизьм в массы и всё такое!), а другой рукой требует хотя бы частичного погашения третьей очереди. А как это сделать с наличием кучи текущих платжей по зарплате? Мне кажется достаточно проблематично, и не везде возможно.
    Странные дела творятся в этом государстве.
     
  4. Васильич
    Offline

    Васильич Арбитражный управляющий

    Да и выходные пособия непонятно как и кто будет выплачивать...
    А нет ли у кого текста самого решения ВАС. Может журналюги что переврали?
     
  5. advokat-69
    Offline

    advokat-69 Пользователь

    как сложно работать арбитражным управляющим (((
     
  6. Мастер Б
    Offline

    Мастер Б Пользователь

    как увольнять работников

    Надо просто выполнять обязанности конкурсного управляющего (ст.129) и ничего не бояться.
     
  7. Юрий
    Offline

    Юрий Новичок

    Уже давно, работаем так: уведомляем о сокращении численности, ждем два месяца и увольняем. Желательно, чтобы директор за два месяца до конкурсного производства всех уведомил. Если нет, имущество (как правило) стоит директору (учредителю) дороже на сумму потраченную на работников (зряплата, выходные пособия и тд.), если они заинтересованы, конечно.
     
  8. Денис Левченко
    Offline

    Денис Левченко Консильери

    … начинаем все с начало.

    :mad:
    ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    ОПРЕДЕЛЕНИЕ
    от 11 июля 2008 г. N 10-В08-2

    Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе председательствующего Горохова Б.А.,
    судей Малышкина А.В., Гуляевой Г.А.
    рассмотрела в судебном заседании 11 июля 2008 года по надзорной жалобе Г. на решение Ленинского районного суда Кировской области от 31 мая 2007 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Кировского областного суда от 12 июля 2007 года дело по иску Г. к ФГУП "Завод "Сельмаш" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, индексации невыплаченной заработной платы, оплате отпуска за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
    Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Б.А. Горохова, заключение прокурора Генеральной прокуратуры РФ Власовой Т.А., полагавшей, что состоявшиеся по делу судебные постановления подлежат отмене, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации

    установила:

    Г. работала на заводе "Сельмаш" с 22 июля 1974 года.
    Приказом ФГУП "Завод "Сельмаш" от 24 марта 2006 года она была уволена с работы по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией предприятия.
    Считая данное увольнение незаконным, Г. обратилась в суд с иском к ФГУП "Завод "Сельмаш" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, индексации невыплаченной заработной платы, оплате отпуска за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь в его обоснование на то, что ликвидации предприятия фактически не было, предприятие осуществляет прием работников, кадровая служба продолжает функционировать.
    В связи с этим Г. просит восстановить ее на работе в должности начальника отдела кадров ФГУП "Завод "Сельмаш", взыскать заработную плату за дни вынужденного прогула в сумме 120000 руб., индексацию невыплаченной заработной платы в размере 12000 руб., оплату отпуска за время вынужденного прогула в сумме 14000 руб., компенсацию морального вреда в размере 50000 руб. Кроме того, истица просит восстановить срок для обращения в суд с указанным иском, указывая на то, что данный срок был пропущен ею по уважительной причине.
    Решением Ленинского районного суда Кировской области от 31 мая 2007 года в удовлетворении исковых требований Г. отказано.
    Определением судебной коллегии по гражданским делам Кировского областного суда от 12 июля 2007 года решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
    В надзорной жалобе Г. просит судебные постановления, состоявшиеся по данному делу, отменить.
    9 апреля 2008 года дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации и определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2008 года надзорная жалоба Г. с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.
    Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит состоявшиеся по данному делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.
    В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможно восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
    Из материалов дела усматривается, что при рассмотрении дела судом были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права, выразившиеся в следующем.
    Судом установлено, что Г. была принята на работу на завод "Сельмаш" с 22 июля 1974 года на должность контрольного мастера. Приказом ФГУП "Завод "Сельмаш" от 22 марта 2006 года N 126/к Г. уволена с должности начальника отдела кадров и технического обучения на основании п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ликвидация предприятия) 24 марта 2006 года.
    Основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.). При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.
    Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ч. 1 ст. 61 Гражданского кодекса Российской Федерации).
    Из материалов дела видно, что в связи с решением Арбитражного суда Кировской области от 24 октября 2005 года ФГУП "Завод "Сельмаш" признано несостоятельным (банкротом), открыто конкурсное производство. Согласно свидетельству о внесении записи в ЕГРЮЛ, выданному ИФНС по г. Кирову 10 ноября 2005 года, в ЕГРЮЛ внесена запись о формировании ликвидационной комиссии ФГУП "Завод "Сельмаш", назначении ликвидатора. Уведомлением конкурсного управляющего ФГУП "Завод "Сельмаш" от 15 ноября 2005 года работники были предупреждены о возможном предстоящем увольнении, в том числе и истица.
    Приказом N 111/к от 21 марта 2006 года по ФГУП "Завод "Сельмаш" с 24 марта 2006 года в штатных расписаниях отделов ФГУП "Завод "Сельмаш" упразднены должности, в том числе должность начальника отдела кадров и технического обучения, занимаемая Г., определено всех работников, занимающих данные должности, уволить по п. 1 ст. 81 ТК РФ.
    Кроме того, приказами по ФГУП "Завод "Сельмаш" от 27 марта 2006 года N 149/к, от 17 апреля 2006 года N 189/к, от 21 апреля 2006 года N 196/к, от 24 апреля 2006 года N 198/к также упразднены списки должностей в штатных расписаниях, работники, занимающие данные должности, уволены, указанные приказы завизированы председателем профсоюзного комитета ФГУП "Завод "Сельмаш". Согласно справке ФГУП "Завод "Сельмаш" от 31 мая 2006 года по п. 1 ст. 81 ТК РФ за период с 24 марта 2006 года по 31 мая 2007 года уволено 120 работников.
    Разрешая заявленные требования, суд пришел к выводу о действительном прекращении деятельности ФГУП "Завод "Сельмаш", а также соблюдении норм трудового законодательства при увольнении Г.
    Между тем, из материалов дела усматривается, что фактически ликвидации ФГУП "Завод "Сельмаш" не было, из государственного реестра предприятие не исключено, увольнение работников носило по всем признакам характер увольнения по сокращению штатов.
    В соответствии со статьями 61, 62 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.
    Согласно п. 8 ст. 63 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.
    При этом следует учитывать, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации, и, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в данном случае следует рассматривать как неправомерное, поскольку в итоге предприятие не было ликвидировано.
    Как следует из материалов дела, решением Арбитражного суда Кировской области от 24 октября 2005 года ФГУП "Завод "Сельмаш" признано несостоятельным (банкротом) с открытием конкурсного производства. Определениями Арбитражного суда Кировской области от 18 октября 2006 года и от 25 апреля 2007 г. срок конкурсного производства продлен до 24 октября 2007 года.
    В силу п. 3 ст. 119 Закона РФ "О несостоятельности (банкротстве)" определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника.
     
  9. Денис Левченко
    Offline

    Денис Левченко Консильери

    Между тем, определение о завершении конкурсного производства в отношении ФГУП "Завод "Сельмаш" арбитражным судом не выносилось, из государственного реестра предприятие не исключено. Таким образом, ликвидация указанного предприятия на момент увольнения Г. завершена не была.
    При указанных обстоятельствах расторжение с истицей трудового договора по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ нельзя признать правомерным.
    Как утверждает истица, с 1 августа 2007 года всех работников ФГУП "Завод "Сельмаш" перевели во вновь созданное предприятие ОАО "Завод "Сельмаш".
    Статьей 75 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.
    Данных о том, что в результате конкурсного производства ФГУП "Завод "Сельмаш", работником которого являлась истица, полностью ликвидировано, а не сменило собственника или было реорганизовано путем преобразования в ОАО "Завод "Сельмаш", в деле нет.
    Ответчиками вопреки требованиям ч. 1 ст. 56 ГПК РФ не были представлены доказательства того, что ими были совершены действия по ликвидации юридического лица, как того требуют положения статей 62 - 63 Гражданского кодекса Российской Федерации, а судебными инстанциями не дана надлежащая оценка указанным выше обстоятельствам.
    Кроме того, отказывая Г. в удовлетворении заявленных требований, суд сослался на пропуск истицей срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, на применении последствий пропуска которого настаивал ответчик, поскольку трудовая книжка была ею получена 27 марта 2006 года, а с настоящими требованиями она обратилась только 15 марта 2007 года.
    В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
    Согласно разъяснениям, данным в пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года N 2 признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).
    В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
    Как указывает заявительница в надзорной жалобе, пропуск срока обращения в суд с данными требованиями вызван уважительными причинами, поскольку она была введена в заблуждение относительно ликвидации ФГУП "Завод "Сельмаш". О нарушении своего права ей стало известно в связи с тем, что действительная деятельность организации прекращена не была, предприятие продолжало работать, на работу в ФГУП "Завод "Сельмаш" были приняты новые работники, и эти обстоятельства вскрылись в августе 2007 г. Доводы истицы подтверждаются материалами дела, так как данных о ликвидации ФГУП "Завод "Сельмаш" в деле нет.
    Кроме того, истица указывала на состояние своего здоровья, а также на то обстоятельство, что она была вынуждена до января 2007 года выехать за пределы Кировской области с целью осуществления ухода за тяжелобольным отцом.
    Поскольку судами допущена ошибка в применении норм материального и процессуального права, Судебная коллегия признает состоявшиеся по делу судебные постановления незаконными и подлежащими отмене.
    При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и в соответствии с заявленными истицей требованиями вынести законное и обоснованное решение.
    Руководствуясь статьями 387 и 390 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации

    определила:

    решение Ленинского районного суда Кировской области от 31 мая 2007 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Кировского областного суда от 12 июля 2007 года отменить и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
     
  10. Денис Левченко
    Offline

    Денис Левченко Консильери

    Работодатель-банкрот
    Сложная экономическая ситуация, трудности с получением кредитных средств, неплатежи контрагентов — все это может привести к банкротству компании и ей придется увольнять своих сотрудников. На этом этапе у банкрота может возникнуть много проблем. Пример тому — Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11.07.2008 №10-В08-2, включенное в мартовский Бюллетень ВС РФ (от 25.03.2009 № 3).
    Организация признана банкротом — работников нужно увольнять, ведь платить им в большинстве случаев все равно нечем. Но этот, казалось бы, очевидный факт не имеет должного отражения в трудовом законодательстве, что влечет соответствующие проблемы правоприменения.
    Да, в Трудовом кодексе РФ установлено специальное основание для увольнения работников по инициативе работодателя — ликвидация организации или прекращение деятельности предпринимателя (подп. 1 п. 1 ст. 81 ТК РФ), предусмотрены гарантии и компенсации для работников — предупреждение за два месяца до увольнения, выходное пособие и др.
    При этом, как разъяснял Пленум ВС РФ (п. 28 Постановления от 17.03.2004 № 2), для правильного разрешения споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по данному основанию, важным обстоятельством (доказать которое обязан работодатель) является действительное прекращение деятельности организацией или предпринимателем. В отношении организации это должно быть решение о прекращении ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в соответствии со ст. 61 ГК РФ.
    Однако ликвидация ликвидации рознь. В ст. 61 ГК РФ названы два основания ликвидации юридического лица:
    — по решению его учредителей (участников) либо органа юрлица, уполномоченного на то учредительными документами;
    — по решению суда. Имеются в виду случаи допущения при создании организации грубых нарушений закона, носящих неустранимый характер, осуществления деятельности без лицензии и др. Однако ликвидация в связи с банкротством в этот перечень не входит. Она является самостоятельным, специальным основанием, предусмотренным ст.65 ГК РФ.
    Если организация ликвидируется по решению ее участников (добровольная ликвидация), то здесь в плане соблюдения трудовых прав работников все просто. Решение о ликвидации, столь необходимое для подтверждения правомерности действий работодателя по увольнению работников, лежит в основе всего процесса. Все необходимые процедуры (назначение ликвидационной комиссии, сообщение в печати и т.д.) производятся уже после его принятия. Раз решение есть — работников можно увольнять при соблюдении условия о предупреждении за 2 месяца или при согласии работников без него, но с выплатой дополнительной компенсации (как это предусмотрено ст. 180 ТК РФ).
    Проблемы возникают в случаях принудительной ликвидации.
    Как сказано в п. 1 ст. 65 ГК РФ, признание юридического лица банкротом влечет его ликвидацию. Означает ли это, что после такого признания можно увольнять работников в порядке подп. 1 п. 1 ст. 81 ТК РФ? Нет, не означает. Формулировка ГК РФ не совсем корректна — признание юрлица банкротом может повлечь его ликвидацию, но не всегда.
    Принятие арбитражным судом решения о признании должника банкротом вначале влечет за собой только открытие конкурсного производства (п. 1 ст.124 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»). При этом на этапе конкурсного производства возможны:
    — переход к внешнему управлению;
    — исполнение обязательств должника собственником имущества должника — унитарного предприятия, учредителями (участниками) должника либо третьими лицами;
    — заключение мирового соглашения.
    Любое из перечисленных обстоятельств приводит к прекращению конкурсного производства, следовательно если в этой ситуации работники уже уволены по основанию «ликвидация организации», то такие действия со стороны работодателя будут являться незаконными. Именно такую ситуацию рассмотрела Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ в Определении от 11.07.2008 № 10-В08-2.
    По решению арбитражного суда в отношении ФГУП было открыто конкурсное производство, в ЕГРЮЛ внесены сведения о формировании ликвидационной комиссии и назначении ликвидатора. Сроки предупреждения о возможном расторжении трудового договора были соблюдены, за два месяца были уволены 120 работников. Однако в результате ликвидация так и не состоялась. Срок конкурсного производства был вначале продлен, а затем, видимо, наступило одно из тех обстоятельств, которые служат основанием для его прекращения. Окончательной ликвидации ФГУП так и не произошло.
    Одна работница из числа уволенных обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Суды двух инстанций отказали в удовлетворении заявленных требований, однако ВС РФ эти решения отменил, указав, что расторжение трудового договора с работником на основании подп. 1 п. 1 ст. 81 ТК РФ «в данном случае рассматривается как неправомерное, поскольку в итоге предприятие ликвидировано не было».
    Данная формулировка заставляет задуматься — а если бы ликвидация все же была завершена, то увольнение, произведенное в начале процесса ликвидации, считалось бы законным? То есть, другими словами, если работодатель на 100% уверен, что ему уже ничто и никто не поможет, вправе ли он начинать увольнять работников по основанию «ликвидация» сразу после открытия конкурсного производства? Вопрос не праздный — наличие работников обязывает работодателя платить или хотя бы начислять (если нечего платить) им зарплату, увеличивая степень своей неплатежеспособности…
    Представляется, что позицию ВС РФ вряд ли можно трактовать таким образом — правомерность действий работодателя не должна быть поставлена в зависимость от условий, которые наступят или не наступят в будущем. Поэтому для надежности работников в подобных случаях, видимо, нужно увольнять по сокращению численности или штата.
    Дальнейшее чтение Определения №10-В08-2 наводит на мысли о том, что для правомерности увольнения по подп. 1 п. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю нужно дожидаться судебного решения о завершении конкурсного производства, а то и внесения записи в госреестр. Но это тоже крайность — после внесения записи юрлица уже не существует — как оно может увольнять работников?
    Также непонятно, как соблюсти двухмесячный срок предупреждения об увольнении, если работодатель не знает пока точную дату ликвидации. Предупредить в общем-то можно и заранее, но сколько времени такое предупреждение будет действительным? Конкурсное производство вводится на срок до 6 месяцев и на столько же может быть продлено. Если работника уволят через год после предупреждения, будет ли это считаться законным?
    А в случаях, когда организация ликвидируется по решению суда за различные нарушения (ст. 61 ГК РФ), работодатель, наоборот, может и не успеть соблюсти двухмесячный срок предупреждения работников. Восстановиться на работе у ликвидированного работодателя, конечно, никто уже не сможет, но вот повод для того, чтобы потребовать компенсацию в увеличенном размере, — налицо…
    ***
    Мария Мошкович,
    "эж-Юрист"
    http://www.gazeta-yurist.ru/article.php?i=539
     
  11. Фрекен Бок
    Offline

    Фрекен Бок Домоправительница

    Конкурсный ОБЯЗАН уведомить об увольнении по Закону о банкротстве. А в ТК есть кроме ликвидации еще сокращение штатов, что мешает по этой статье уволить? Да еще подкрепиться решением собрания кредиторов о прекращении хоздеятельности.
     
Загрузка...

Поделиться этой страницей