Как уволить руководящего работника при банкротстве без потерь

Поиск топ-менеджеров – всегда сложный, трудозатратный процесс. Но еще больше сложностей может возникнуть при увольнении такого сотрудника, не только при банкротстве предприятия, но и когда инициатором увольнения стал сам менеджер. Для любой компании важно сохранить лояльность бывшего руководящего работника. Малейшая ошибка при проведении процедуры увольнения может привести к тому, что специалист обратится в суд или будет негативно отзываться о компании, что может сказаться на ее репутации в бизнес-среде. Поговорим о том, как уволить топ-менеджера без конфликтов в случае банкротства организации.

Особенности «мягкого» увольнения топ-менеджеров

При банкротстве организации специалистов руководящего звена увольняют в общем порядке на основании решения конкурсного управляющего. Если же на предприятии не ведется практика конкурсного производства, решение об увольнении топ-менеджера принимается собранием учредителей. В качестве основания для увольнения могут быть указаны следующие причины:

• по собственному желанию;
• по соглашению сторон;
• по инициативе работодателя в связи с ликвидацией.

Бесконфликтное увольнение руководящего сотрудника позволяет сократить репутационные и финансовые риски, связанные с высоким положением специалиста и наличием у него доступа к конфиденциальной информации. Если сделать все правильно, у работника не возникнет желания поделиться коммерческой тайной с конкурентами либо контролирующими органами, а также не появится мыслей нанести ущерб репутации компании, отрицательно отзываясь о ее деятельности.

Согласно статье 178 Трудового кодекса РФ, в случае банкротства компании работникам полагаются компенсационные выплаты в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка, а также премиальные выплаты (если предусмотрены) и компенсации за неиспользованные дни отпуска. Размер компенсаций может зависеть от условий трудового договора, продолжительности работы специалиста в организации и длительности недоработанного срока. К примеру, если в контракте прописана компенсация в размере 12 среднемесячных заработков, сотруднику необходимо выплатить сумму не меньше предусмотренной договором.

Когда речь идет о топ-менеджере, просто хорошая финансовая компенсация может оказаться недостаточной. В большинстве случаев сотрудникам руководящего звена нужно предоставить достойные рекомендации, а также оказать содействие в поиске нового места работы.