Увольнение работников при конкурсном

а что, предприятие соцзначимое, градообразующее, опасное производство?

 

нет... была процедура внешнего управления.. значительная часть заказов в том числе и госзаказов выполнена не будет до введения конкурсного... хотя комплектующие и материалы закуплены... целесообразно будет продукцию изготовить и реализовать, чем продать материалы и комплектующие...

 

А может представитель КУ на основании доверенности оформлять увольнение, или самому штамповать приказы и трудовые книжки?

 

Думаю так - Приказ об увольнении подписывает КУ, а в трудовой книжке может и другое лицо (наделенное таким правом приказом по предприятию) например кадровик

 

А так ли необходимо увольнять директора? По идее он же с даты введения конкурса автоматически увольняется. По крайней мере я именно так трактую положение ЗоБа :

Или я ошибаюсь?

 

Или тоже нужно будет ему 81 ст в трудовой проставить, + 2 месяца выходного?

 

Читайте архивы. Обсуждалось...

 

Доброго времени суток!
Через 2 года после открытия процедуры КП, поступило исковое заявление работника о взыскании зп, о котором информация должником передана не была. Трудовая книжка и договор на руках у работника.
Никакой деятельность у предприятия нет, все были уволены после наблюдения.
Может кто подскажет, что делать то теперь?

 

Запросите сведения в ПФР, если отчетность по данному персонажу сдавалась, то брыкаться будет тяжело.

 

Скажите а работодатель, у которого конкурсное производство может уволить женщину, имеющую ребёнка до 3 лет по пункту 1 статьи 81 ТК РФ по завершению конкурсного производства?

 

Не только может... Должен!

 

при том, что ещё она в декрете?

 

Ст. 261 ТК: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным в т.ч. п. 1 ст. 81 ТК).

 

Вопрос интересный. Многие управляющие и их консалтинг возмущаются почему работников не уволили (не уведомили об увольнении) ещё в наблюдении. Приходим в процедуру КП с раздутым штатом и соответственно с огромнейшей текущей задолженностью по заработной плате.
Я бы наверное ничего не писала, а проверила правильность выданных работников уведомлений о сокращении - ст. 180 ТК РФ, в том числе нет ли беременных, т.к. их увольняем только по ликвидации -ст. 261 ТК.РФ. В наблюдении приняли решение сократить все должности? Если не все, то соблюден ли порядок увольнения установленный ст. 179 ТК РФ. Если всё окей - в установленный срок всех бы уволила.
КУ должен уведомить работников об увольнении в связи с ликвидацией предприятия. Надо соблюсти формальность. Но зачем уведомлять работников о том, что они будут уволены в связи с ликвидацией, когда они уже уведомлены об увольнении по сокращению штата. Уведомить о предстоящем увольнении не есть уволить. Ведь может же КУ не увольнять работников по истечении установленного для предупреждения об увольнении 2-х месячного срока, а установить другой срок (дату) увольнения? Разве КУ не может оставить отдельных работников работать до окончания процедуры? КУ не может уволить работников по сокращению численности или штата?
Возможно конечно как то так написать:
Конкурсный управляющий ООО …. Иванова И.И., уведомляет что такого то числа в отношении ООО… введено конкурсное производство, конкурсным управляющим утверждена Иванова И.И. В соответствии с п.1. ст. 129 ЗоБ, даты утверждения конкурсного управляющего до даты прекращения производства по делу о банкротстве, или заключения мирового соглашения, или отстранения конкурсного управляющего он осуществляет полномочия руководителя должника и иных органов управления должника, а также собственника имущества должника - унитарного предприятия в пределах, в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Федеральным законом. На основании изложенного, Вы будете уволены в срок указанный в ранее выданном Вам уведомлении от___ № _____ по сокращению штата (численности).
Но мне кажется что это лишнее.
Если я в чём –то не права, что-то упустила – поправьте. На будущее пригодится.
Вот ещё подумала и решила добавить. Ведь если работников не уволить в срок указанный в уведомлении об увольнении (по сокращению численности или штата), то уведомлять надо будет заново, за два месяца. Обычно в уведомлениях пишут: Вы будете уволены такого-то числа, в этот день Вам необходимо явиться за трудовой книжкой, в случае неявки Вам будет направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ст. 84.1 ТК РФ).

 

В ЗоБе написано, что конкурсный управляющий должен уведомить работников о предстоящем увольнении, без упоминания о ликвидации. Но ведь по смыслу КУ уведомляет работников именно о том, что предприятие рано или поздно будет ликвидировано, и что даже в случае продолжения производственной деятельности в КП, работники рано или поздно будут уволены - в связи с ликвидацией. Так кажется примерно и Калюжин написал.
И тут же возникает такой вопрос, а ведь основания увольнения по сокращению и в связи с ликвидацией это иные обстоятельства, и подпункты ст. 81 ТК РФ разные. И сведения в ЕГРЮЛ о предстоящей ликвидации уже внесены. Но разве КУ не имеет право увольнять работников в связи с сокращением штата, осуществляя полномочия руководителя должника. Например, в КП продолжается производственная деятельность, ну или не продолжается, а нужны только отдельные должности, а другие нет, и увольняя одних по ликвидации и оставляя других на более длительный срок, при том что неизвестно когда завершится процедура и завершится ли она, будет ли увольнение по ликвидации так же юридически верным.
Тем более, что в этой теме всё это выше отражено. Кто-то увольняет по сокращению, кто-то по ликвидации, единобразия, в том числе и судебного, похоже ещё нет.
В моём тексте уведомления указано, что КУ осуществляет полномочия руководителя должника. Но ведь если бы например в наблюдении произошла смена директора, неужто новому пришлось бы выдавать новое уведомление уже от своего имени или уведомлять работников о смене директора - нет. Если соблюдать формальность, буквально толкуя ЗоБ - КУ должен уведомить работников должника о предстоящем увольнении не позднее чем в течение месяца с даты введения конкурсного производства. А работники, получая такое уведомление, соответственно начинают отсчитывать свои 2 месяца согласно ТК РФ, считая что их собираются увольнять в связи с ликвидацией.
Как юридически верно прописать в простом уведомлении о введении конкурса, о том, что работники будут уволены по ранее выданному бывшим директором уведомлению - конечно же надо хорошо продумать.

Можно увольнять и через 3, и через 5 месяцев, и через год.
Но если мы увольняем в связи с сокращением штата, то если мне не изменяет память в штатном расписании пишется что должность сокращается например с 01.07.2013г. Должности как таковой уже нет, а работник продолжает работать. Моё мнение, что работодатель обязан уволить работника в срок уведомления, или сохранить прежние трудовые отношения, или уведомить о новом сроке сокращения за два месяца до даты сокращения.
Ну и если уведомили просто о предстоящем увольнении, в связи с введением конкурса, как работники узнают что кому-то надо уволиться через 2 месяца, а кому-то через год, а кому то предстоит уволиться в любой момент.

Я думаю что можно про это добавить, как напоминание, что согласно выданному ранее директором МУП…. уведомлению об увольнении по сокращению штата от___ № _____ Вы будете уволены такого –то числа. ___________Уведомлен.
А по тексту «да, знаю, что могу быть уволен в любой момент после этого могу быть уволен» – честно говоря сомневаюсь. Раз приняли решение сокращать, значит надо сокращать.

 

приказ о сокращении численности был подписан раньше ...значит и исполнение его уже протекает....